突破人力資源瓶頸，企業須勤修內功

 

    一、企業要樹立利益共享的價值觀。

 

        國務院總理溫家寶日前主持召開國務院常務會議，確定《政府工作報告》重點工作部門分工。國務院要求在做好重點工作的同時，今年還要努力完成七項任務。而這七項任務的首條就是制定收入分配體制改革的總體方案。那么，收入分配改革除了縮小城鄉收入差距、著力“提低控高”、規范分配秩序等，工資條例修繕、用工制度改革極有可能成為改革的重要議題。

 

        筆者注意到，據來自各地人力資源和社會保障部門的數據，去年12月以來，全國有20多個省市上調了最低工資標準，比如北京是1260元/月，增幅8.6%，深圳1500元/月，增幅13.6%；而一些中西部省市雖然最低工資標準基數不如東部，但其調整增幅更大，比如四川、江西的增長幅度為23.4%和21.5%。此外，江蘇今年還提出了工資漲幅要高于同期GDP增幅。如此看來，提高薪酬福利水平一定會抬高企業的人力成本，但這也是趨勢，企業必須順勢而為，充分理解這個大背景，盡早樹立好正確的利益共享價值觀。

 

    有些服務業和生產制造業，特別是諸如搬家、物流、電路生產、清潔等人力資源要求大的行業，把人力成本越來越高視為懸在頭上的達摩克利斯之劍，總是惴惴不安。事實上，企業在回報員工方面也要“軟硬”兩手抓。薪酬是員工維持生活的物質基礎，體現其勞動價值，是極為敏感的“硬要素”。企業應該在經營發展、利潤分配和薪酬上面做更好的平衡，擯棄過去那種過度壓低人力薪酬福利水平以獲取更多利潤的做法，因為這是短期且不可持續的。

 

    那么“軟要素”的一手是什么呢？一套好的激勵機制是不可或缺的。有時，提升機會和獎金比工資更“給力”，更“振奮人心”！另外，企業要讓員工有自我歸屬感，應加強對員工的教育培訓，注意勞動強度和企業文化氛圍以及工廠環境的改善，想方設法地把人力成本轉化為可持續發展的人力資本。

 

    二、破解人力資源制約因素的關鍵在于提升勞動生產率，變“制造”為“智造”。

 

    經濟成長的限制因素有不利的一面，但“人口紅利”的消失也并不可怕。假如我們樹立好人才資源是第一資源的理念，把經濟社會發展的動力引向人力資源建設上來，那么，中國經濟的可持續增長不是更為夯實、更加有勁嗎？

 

    中國企業要改變長期沿循的粗放型增長模式，就必須“鍛煉體魄，提升內功”，靠“管理”消化成本上漲因素。企業要有明確的自身發展導向，運用科技成果來對企業進行改造，從生產線到設計再到財務管理、決策管理，透過勞動生產率的提升來替代過去的“成本優勢”，變“制造”為“智造”。

 

    同時，服務是價值的再創造與再延伸。企業的利潤有可能從制造環節轉移到服務環節上面，而且得到的還應該更多。

 

    三、緊跟人力資源的“指揮棒”，注重“雙轉移”。

 

    廣東提出了產業升級的路線圖：雙轉移，進內地。對于發達地區企業來說，與廣東情形相似，都面臨著土地告急、資源短缺等問題，特別是用工方面缺口更加明顯。廣東提出珠三角勞動密集型產業要向東西兩翼、山區轉移，而勞動力資源相對豐富的要向在地的二三產業轉移，引導較高素質的勞動力向珠三角轉移。

 

    廣東升級路線圖也可以為很多企業提供利用人力資源方面的借鑒。根據自身情況，有的企業要為引進西部較高素質人力資源創造好條件，而有的企業，特別是勞動密集型企業要向西部轉移，向內地人力資源密集地遷移。更何況，中西部有較好的資源、能源優勢，還有國家的各項鼓勵政策。而且，西部隨著產業遷移也可得以更好發展，反過來也拓展了企業的市場空間和發展余地。

 

    正如馬建堂所說，2011年，中國勞動力資源占總人口比重第一次出現下降。中國老齡化將進一步加快，作為生產要素的勞動力在減少，需要負擔的老齡人口在增加，將對中國經濟的未來產生影響。因此筆者以為，無論是勞動力資源還是資源環境要素，中國高速成長面臨著的這兩副桎梏必將越鎖越緊，廣大企業要破解這一成長瓶頸，唯有勤修內功，爭取盡早找到化解的鑰匙