勞動者訴求日趨多元 法官支招維權要理性

      隨著我國經濟形勢的變化及相關勞動法律的完善，近年來，我市有關勞動爭議的案件數量大幅上升。據統計，從2010年至2012年5月，我市共接案557起，僅今年就接案90起，截至目前已審結50起。分析其中原因，主要有以下兩點：首先從立法層面看，是《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的相繼施行，勞動者的維權意識日益強化，維權的能力逐步提高。其次從實踐層面看，是用人單位未能及時更新觀念，依法調整和規范其用工機制與制度，觸碰到法律“雷區”。

       從今年我市對勞動爭議案件的審判形勢看，其數量同比穩中有降，新類型案件不斷出現，調解、審理難度增大，同時，這類案件所涉行業日益廣泛，勞動者訴求趨向多元化。此外，勞動爭議案件中還出現了部分用人單位對勞動合同法的精神及其傾向性仍不適應，以及勞動者維權意識增強，出現少數勞動者過度維權等現象。

       本期“法案聚集”欄目，將通過案例釋法，生動展示勞動爭議領域中的一些常見的法律問題，并由法官提出解決方案，供大家參考借鑒。

       ■案例展示

       退休后再就業

       與所聘單位屬勞務關系

       蘇某于2008年1月退休，隨后開始享受退休待遇。當年9月9日，蘇某與威海某貿易公司簽訂聘用合同，該公司聘用蘇某為副經理，分管市場營銷，約定期限為1年。合同中，雙方對工作報酬及福利，工作紀律，合同的變更、終止及解除等均作了約定。后來蘇某發生交通事故，為向公司主張自己的工傷保險待遇，蘇某要求確認自己與該公司之間的勞動關系。法院認為蘇某已經享受退休待遇，與公司之間屬勞務關系，不構成勞動關系，依法駁回蘇某的訴訟請求。

       【法官析法】

       勞動者作為勞動關系的一方應符合法定條件。

       勞動合同法規定，勞動者達到退休年齡，開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同終止。

       最高院關于勞動爭議的司法解釋三中的第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理，而不是勞動關系。勞動關系主要受勞動法、勞動合同法調整，雙方當事人要具備勞動法上的主體資格；勞務關系主要受合同法調整，雙方達成合意即可形成，不需要特定主體資格限制。因此，勞動者達到退休年齡，享受基本養老保險待遇之后，不再具備勞動法意義上的勞動者主體資格，雙方之間形成的是勞務關系，不受相關勞動法律法規的調整。四級法官 時麗杰

       不簽勞動合同

       用工單位需支付兩倍工資

       孫某與威海某公司于2011年4月29日建立勞動關系，雙方約定，孫某日工資為72元，每月工資按出勤天數計算。但在工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同。

       2011年10月15日，孫某從該公司離開后即向法院提起訴訟，要求對方支付未簽訂勞動合同的兩倍工資。訴訟中，該公司則主張未簽訂勞動合同的原因是孫某拒絕簽訂勞動合同，但就此未提供證據。法院判決該公司向孫某支付未簽訂勞動合同兩倍工資1萬余元。

       【法官析法】

       根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立的，應向勞動者支付二倍工資。經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。

       因此，用人單位應當嚴格按照法律規定與勞動者訂立書面勞動合同，否則應支付二倍工資。

       四級法官 時麗杰

       以“末位淘汰”

       來解除勞動合同不合法

       劉某于2010年10月19日與某公司簽訂期限為一年的勞動合同，在該公司從事駕駛員工作。2011年3月，該公司對所有駕駛員進行民主評議，劉某因評議分數最低被解除了勞動合同。劉某對此不服，要求認定該解除合同行為違法，并支付其賠償金。

       法院經審理認定，該公司的解除合同行為違反法律規定，判決該公司支付劉某違法解除勞動合同的賠償金。

       【法官析法】

       “末位淘汰”制是企業為滿足市場競爭的需要，加強內部員工管理、提高競爭力的措施。但是，實行“末位淘汰”不能違反法律規定。有些單位認為，以“末位淘汰”為由解除勞動合同，符合《勞動合同法》“勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”中的規定，用人單位可以提前30日以書面形式通知本人解除勞動合同。這是用人單位混淆了“末位”和“不能勝任”兩個概念。末位僅是一種用人單位考核排名的狀況，而不能勝任則是因勞動者的技能不能滿足崗位需要而導致工作無法正常完成的情況，二者并不相同。

       在多人競爭性的工作中，即使所有人都勝任工作，也會有人處于末位；反之，即使所有人均不勝任工作，也會有人排在第一。當然，“末位淘汰”制本身并不違法，用人單位將處于末位不能勝任工作者調離原崗位，經過培訓后仍然不能勝任工作的，可以與其解除合同，此種形式的“淘汰”即符合法律規定。

       一級法官 喬卉

       簽了保密協議還泄密

       被判支付違約金

       劉某自1998年起在威海某漁具公司工作，雙方于2003年4月終止勞動關系。2003年6月，該漁具公司返聘劉某，讓其擔任技術廠長，雙方于2003年6月2日簽訂勞動合同，合同期限從2003年6月2日至2008年6月2日，同日，雙方簽訂了補充合同、保密協議、服務協議各一份，約定了劉某的保密義務及違約責任。2007年3月21日，該漁具公司向公安機關舉報劉某涉嫌侵犯其商業秘密，公安機關依法傳訊了劉某等人。在公安局機關對其詢問時，劉某承認違反了與該漁具公司簽訂的保密協議。

       法院審理后認為，劉某在該漁具公司擔任高層技術管理人員，接觸和掌握公司的有關技術資料和材料供應、銷售等方面的商業信息，漁具公司通過與劉某簽訂保密協議的方式對本單位的有關技術資料和商業信息采取了適當的保密措施，也對劉某在職期間的保密義務和競業禁止進行了約定，并在工資報酬中支付了保密費用，劉某應當嚴格遵守保密義務和競業禁止義務，如有違反，應當按約承擔民事責任。遂判決劉某向該漁具公司支付違約金。

       【法官析法】

       勞動合同法規定了用人單位可以約定由勞動者承擔違約金的情形即違反服務期約定和競業限制條款的。本案劉某在公安部門的審訊中已自認違反了雙方簽訂的保密協議，其亦屬于法律規定的競業限制的范圍。劉某違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。四級法官 時麗杰

       記者 張玉婷

       法官提示：

       勞動法平等維護

       勞動者和企業合法權益

       《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，進一步加大了對勞動者的保護力度，標志著我國勞動用工制度進入了一個新的階段?！秳趧雍贤ā穼τ谟萌藛挝徊缓炗啎鎰趧雍贤?、拖欠工資、勞動合同短期化、隨意解除勞動合同等諸多侵害勞動者利益等現象進行了法律約束，提高了對勞動者的保護力度，也提升了用人單位的人力資源成本。同時，也依法維護企業利益。

       就此，企業及勞動者均應積極應對。用人單位應當積極轉變管理理念和管理模式，在勞動合同的簽訂，社會保險的繳納，勞動合同終止、解除等各個環節嚴格遵循法律規定，防止侵害勞動者權益的情況發生。同時，勞動者亦應改變“弱勢群體”觀念，充分發揮積極性、創造性，為企業的長期生存和發展貢獻力量，實現企業和勞動者的“雙贏”，促進和諧、穩定的勞動關系的穩步發展。

       一級法官 喬卉

       記者 張玉婷

       涉及勞動爭議案件

       的法律

       涉及勞動爭議案件的法律、法規及其他相關規定比較繁雜，主要的法律規范包括《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》。為了貫徹實施《勞動合同法》，國務院還制定了《勞動合同法實施條例》。最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題頒布了三個司法解釋，對在審理勞動爭議案件過程中所發現的問題，包括如何列明主體、舉證責任如何分配、時效等問題進行了具體規定。此外，勞動部發布的相關辦法、意見等亦可以作為審理勞動爭議案件的參考。

       記者 張玉婷 整理

       喬卉 女，市中級法院民三庭副庭長、一級法官，1995年畢業于山東大學法律系，先后在環翠區法院、市中院工作，有豐富的民事審判經驗，撰寫的多篇論文獲獎或發表。